emailconfirmed
3 341
szerkesztés
Módosítások
Új oldal, tartalma: „== Hogyan kell motiválni a munkatársakat? == Időtlen idők óta ismerjük a jutalmazás és büntetés rendszerét, generációk ezrei óta öröklődik ez a gyakorlat…”
== Hogyan kell motiválni a munkatársakat? ==
Időtlen idők óta ismerjük a jutalmazás és büntetés rendszerét, generációk ezrei óta öröklődik ez a gyakorlat mind a gyermeknevelésben, mind a munka világában. A tudomány azonban megmutatta, hogy a kimagasló teljesítmény titka az ember mélyen gyökerező vágya arra, hogy kezébe vegye sorsa irányítását, folyamatosan fejlessze tudását, és hogy célt adjon életének. Cikkünkben bemutatjuk, hogyan tudjuk helyesen motiválni a munkatársainkat.
== Lépések ==
# '''Mérjük fel a jelenlegi helyzetet.''' E célra tanulságos lehet a következő játék: hívjuk össze a csapatot, mindenkinek adjunk a kezébe egy üres lapot és kérjük meg, hogy ki-ki írja rá saját egymondatos válaszát a következő kérdésre: mi a cég (szervezet) célja? Ezt követően gyűjtsük össze a lapokat és olvassuk fel a válaszokat. A gyakorlat anonim, nem is az számít igazán, hogy ki mit írt, hanem hogy az egyes válaszokból mennyire rajzolódnak ki az igazi célok. Ha az emberek nem tudják kristálytisztán, melyek a szervezeti célok, hogyan képviselhetik azokat hitelesen és hogy várhatnánk el tőlük, hogy motiváltak legyenek?
# '''Közösen tűzzük ki a célt.''' Vonjuk be az embereket már a célkitűzések kidolgozásába is. Számos kutatás igazolta, hogy az egyén sokkal elkötelezettebben dolgozik olyan célokért, amelyekbe volt beleszólása.
# '''Segítsük a kollégáknak átlátni a helyzetet.''' Ha kiadunk egy feladatot egy jó szakembernek, aztán számon kérjük, valószínűleg kapunk egy megfelelő megoldást. Ha ugyanezt a jó szakembert igazi közreműködőként vonjuk be, megismertetve vele magasabb rendű céljainkat, lehetősége van látni a „nagyobb képet”, további információt is tud gyűjteni és kellően nagy szabadságot biztosítunk számára a feladat megoldásában, egészen új gondolati síkokon kiváló megoldás születhet.
# '''Mi lehet az az apró lépés, amelyet még ma megtehetünk, ha eddig „Ha, akkor” motivációt alkalmaztunk?''' Jobb féltekés, kreativitást igénylő feladatok esetében sose tűzzünk ki előre külső jutalmat. Ekkor az embereink a díj elnyerésére és nem a feladat megoldására, esetleg túlteljesítésére összpontosítanak. Teremtsünk motiváló munkakörnyezetet, adjunk kellő önállóságot, legyenek tudatában, hogy napi feladataik valamilyen nagyobb célt szolgálnak.
#''' „Ha, akkor” helyett „Most, hogy”.''' Ha mindenképpen elkötelezett hívei vagyunk a külső jutalomnak, az mindig legyen váratlan és csak azután ajánljuk fel, ha a feladatot megfelelő színvonalon teljesítették. Vagyis a „Ha, akkor” jutalmazást alakítsuk át „Most, hogy” típusúvá. Még szerencsésebb, ha a jutalom nem anyagi jellegű, hanem hangulatjavító (dicséret, vacsora, buli, utazás) bónusz. Hogy elkerüljük annak veszélyét, hogy az ismétlődő „Most, hogy” bónuszok elvárt „Ha, akkor” jogosultsággá váljanak, csak váratlanul, a nem rutinszerű, kreatív feladatok esetén alkalmazzuk.
# '''Dicsérjünk.''' Sokan lebecsülik a dicséret és a pozitív visszajelzések hatását. Személyes tapasztalatom, hogy a kollégák szomjaznak a pozitív visszajelzésekre és a jókor, megfelelőképpen alkalmazott dicséret hihetetlenül hatékony motivációs eszköz. Érdemes megszívlelni ezzel kapcsolatban az alábbiakat:
#* Minél konkrétabb legyen, konkrét viselkedésre, teljesítményre vonatkozzon, tényeket és hasznos információkat tartalmazzon.
#* Mindig egyes szám első személyben fogalmazzunk.
#* Legyenek benne saját érzéseink „Nekem nagyon tetszett, hogy... Örülök, hogy sikerült... Nagyon nagy segítség volt számomra, hogy levetted a vállamról...”
#* Csak akkor tegyük, ha jó okunk van rá, őrizzük meg az értékét.
# '''Alkossunk önállósági szigeteket.''' Kreatív, problémamegoldó munkakörök estében néhány hónapos próbaidőre vezessük be, hogy a munkaidő 10 százalékát mindenki saját maga által választott feladatra fordíthassa (ez nagyjából heti egy délután). Ezt az időt és projektet ne vonjuk ellenőrzésünk alá, haladjon mindenki a saját tempójában, bízzuk az emberekre, hogy ezt az időt mivel töltik és hogyan osztják be. Mindenkinek adjuk meg a lehetőséget az eredményeinek bemutatására.
# '''Inkább az alapfizetés legyen magasabb.''' Biztosítsunk tisztességes alapfizetést. A magasabb alapfizetés hosszú távon jobb hatással van az elkötelezettségre és a teljesítményre, mint egy bónuszrendszer.
# '''Alkalmazzunk coaching módszertant a vezetésben.''' A vezetés főbb pillérei, mint az iránymutatás, mozgósítás és támogatás, igen jól összevonhatók a coaching stílusú vezetésben. Ha kiadunk egy feladatot egy jó szakembernek, aztán számon kérjük, valószínűleg kapunk egy megfelelő megoldást. Ha ugyanezt a jó szakembert igazi közreműködőként vonjuk be, megismertetve vele magasabb rendű céljainkat, lehetősége van látni a „nagyobb képet” és kellően nagy szabadságot biztosítunk számára a feladat megoldásában, egészen új gondolati síkokon kiváló megoldás születhet. Ha személyes kvalitásait, motivációját pontosan ismerve közösen úgy alakítjuk ki a tevékenységi és felelősségi körét, hogy alkalma legyen önállóan dolgozni és megélnie a szakma iránti szenvedélyét és a flow élményét, jó úton haladunk.
# '''Változtassuk a céges bulikat kreatív műhelyekké.''' A céges hétvégi események receptje világszerte hasonló: válassz hangulatos helyet, utazzon oda a teljes csapat, a vezető tartson egy motiváló megnyitó beszédet, legyen valamilyen napközbeni csapatépítő játék, este mondjon újabb lelkesítő beszédet, aztán finom falatokat és némi alkoholfogyasztást követően oldódjon a hangulat, amely aztán buliban csúcsosodjon ki, amikor is ki-ki vérmérséklete szerint ellazulhat. Ha jól sikerül az esemény, a kollégák feltöltődnek, összekovácsolódnak, közben inspiráló beszélgetéseket folytatnak.
== Tippek ==
* Ha a céges esemény nem pont úgy alakul, ahogy képzeltük, a legközelebbi alkalomra fontoljuk meg a következő lehetőséget: a céges hétvége első napján a kollégák saját maguk által alakított csapatokban olyan projekteken dolgoznak, amiken csak akarnak, amelyhez minden eszközt és erőforrást a rendelkezésükre bocsátunk. Mindössze egy szabály van: másnap fel kell mutatniuk valamilyen eredményt, új terméket, üzleti modellt, elgondolást, feljavított folyamatot stb. A teljes csapat értékeli a kidolgozott ötleteket, amelyek közül a legjobbat díjazhatjuk is, akár azzal, hogy biztosítjuk a megvalósításukhoz szükséges tárgyi, anyagi eszközöket és hatáskört.
== Amire szükséged lehet ==
* motiváció
== Figyelmeztetések ==
* Amikor a jutalmazás és büntetés módszere szembetalálkozik a belső motivációval, furcsa dolgoknak lehetünk szemtanúi: a külső jutalmazás megjelenése elnyomhatja a belső motivációt és bár rövid távon eredményre vezethet, hosszabb távon inkább a negatív hatása érvényesül. A „Ha, akkor” típusú külső motiváció eredményesen felülírhatja hosszabb távú elkötelezettségünket, rövid távra fókuszál (ennek minden hátrányával) és függőséget is okozhat. Az inspiráló és magasabb célok iránt elkötelezett szakemberből a feltételhez kötött jutalom éppen azt a szakmai szenvedélyt ölheti ki, amelyre minden vállalatnak kincsként kellene tekintenie.
== Kapcsolódó források, hivatkozások ==
* [http://antara-consulting.hu/ Antara Training and Consulting]
[[Kategória:Munka-karrier]]
[[Kategória:Üzlet-jog]]
Időtlen idők óta ismerjük a jutalmazás és büntetés rendszerét, generációk ezrei óta öröklődik ez a gyakorlat mind a gyermeknevelésben, mind a munka világában. A tudomány azonban megmutatta, hogy a kimagasló teljesítmény titka az ember mélyen gyökerező vágya arra, hogy kezébe vegye sorsa irányítását, folyamatosan fejlessze tudását, és hogy célt adjon életének. Cikkünkben bemutatjuk, hogyan tudjuk helyesen motiválni a munkatársainkat.
== Lépések ==
# '''Mérjük fel a jelenlegi helyzetet.''' E célra tanulságos lehet a következő játék: hívjuk össze a csapatot, mindenkinek adjunk a kezébe egy üres lapot és kérjük meg, hogy ki-ki írja rá saját egymondatos válaszát a következő kérdésre: mi a cég (szervezet) célja? Ezt követően gyűjtsük össze a lapokat és olvassuk fel a válaszokat. A gyakorlat anonim, nem is az számít igazán, hogy ki mit írt, hanem hogy az egyes válaszokból mennyire rajzolódnak ki az igazi célok. Ha az emberek nem tudják kristálytisztán, melyek a szervezeti célok, hogyan képviselhetik azokat hitelesen és hogy várhatnánk el tőlük, hogy motiváltak legyenek?
# '''Közösen tűzzük ki a célt.''' Vonjuk be az embereket már a célkitűzések kidolgozásába is. Számos kutatás igazolta, hogy az egyén sokkal elkötelezettebben dolgozik olyan célokért, amelyekbe volt beleszólása.
# '''Segítsük a kollégáknak átlátni a helyzetet.''' Ha kiadunk egy feladatot egy jó szakembernek, aztán számon kérjük, valószínűleg kapunk egy megfelelő megoldást. Ha ugyanezt a jó szakembert igazi közreműködőként vonjuk be, megismertetve vele magasabb rendű céljainkat, lehetősége van látni a „nagyobb képet”, további információt is tud gyűjteni és kellően nagy szabadságot biztosítunk számára a feladat megoldásában, egészen új gondolati síkokon kiváló megoldás születhet.
# '''Mi lehet az az apró lépés, amelyet még ma megtehetünk, ha eddig „Ha, akkor” motivációt alkalmaztunk?''' Jobb féltekés, kreativitást igénylő feladatok esetében sose tűzzünk ki előre külső jutalmat. Ekkor az embereink a díj elnyerésére és nem a feladat megoldására, esetleg túlteljesítésére összpontosítanak. Teremtsünk motiváló munkakörnyezetet, adjunk kellő önállóságot, legyenek tudatában, hogy napi feladataik valamilyen nagyobb célt szolgálnak.
#''' „Ha, akkor” helyett „Most, hogy”.''' Ha mindenképpen elkötelezett hívei vagyunk a külső jutalomnak, az mindig legyen váratlan és csak azután ajánljuk fel, ha a feladatot megfelelő színvonalon teljesítették. Vagyis a „Ha, akkor” jutalmazást alakítsuk át „Most, hogy” típusúvá. Még szerencsésebb, ha a jutalom nem anyagi jellegű, hanem hangulatjavító (dicséret, vacsora, buli, utazás) bónusz. Hogy elkerüljük annak veszélyét, hogy az ismétlődő „Most, hogy” bónuszok elvárt „Ha, akkor” jogosultsággá váljanak, csak váratlanul, a nem rutinszerű, kreatív feladatok esetén alkalmazzuk.
# '''Dicsérjünk.''' Sokan lebecsülik a dicséret és a pozitív visszajelzések hatását. Személyes tapasztalatom, hogy a kollégák szomjaznak a pozitív visszajelzésekre és a jókor, megfelelőképpen alkalmazott dicséret hihetetlenül hatékony motivációs eszköz. Érdemes megszívlelni ezzel kapcsolatban az alábbiakat:
#* Minél konkrétabb legyen, konkrét viselkedésre, teljesítményre vonatkozzon, tényeket és hasznos információkat tartalmazzon.
#* Mindig egyes szám első személyben fogalmazzunk.
#* Legyenek benne saját érzéseink „Nekem nagyon tetszett, hogy... Örülök, hogy sikerült... Nagyon nagy segítség volt számomra, hogy levetted a vállamról...”
#* Csak akkor tegyük, ha jó okunk van rá, őrizzük meg az értékét.
# '''Alkossunk önállósági szigeteket.''' Kreatív, problémamegoldó munkakörök estében néhány hónapos próbaidőre vezessük be, hogy a munkaidő 10 százalékát mindenki saját maga által választott feladatra fordíthassa (ez nagyjából heti egy délután). Ezt az időt és projektet ne vonjuk ellenőrzésünk alá, haladjon mindenki a saját tempójában, bízzuk az emberekre, hogy ezt az időt mivel töltik és hogyan osztják be. Mindenkinek adjuk meg a lehetőséget az eredményeinek bemutatására.
# '''Inkább az alapfizetés legyen magasabb.''' Biztosítsunk tisztességes alapfizetést. A magasabb alapfizetés hosszú távon jobb hatással van az elkötelezettségre és a teljesítményre, mint egy bónuszrendszer.
# '''Alkalmazzunk coaching módszertant a vezetésben.''' A vezetés főbb pillérei, mint az iránymutatás, mozgósítás és támogatás, igen jól összevonhatók a coaching stílusú vezetésben. Ha kiadunk egy feladatot egy jó szakembernek, aztán számon kérjük, valószínűleg kapunk egy megfelelő megoldást. Ha ugyanezt a jó szakembert igazi közreműködőként vonjuk be, megismertetve vele magasabb rendű céljainkat, lehetősége van látni a „nagyobb képet” és kellően nagy szabadságot biztosítunk számára a feladat megoldásában, egészen új gondolati síkokon kiváló megoldás születhet. Ha személyes kvalitásait, motivációját pontosan ismerve közösen úgy alakítjuk ki a tevékenységi és felelősségi körét, hogy alkalma legyen önállóan dolgozni és megélnie a szakma iránti szenvedélyét és a flow élményét, jó úton haladunk.
# '''Változtassuk a céges bulikat kreatív műhelyekké.''' A céges hétvégi események receptje világszerte hasonló: válassz hangulatos helyet, utazzon oda a teljes csapat, a vezető tartson egy motiváló megnyitó beszédet, legyen valamilyen napközbeni csapatépítő játék, este mondjon újabb lelkesítő beszédet, aztán finom falatokat és némi alkoholfogyasztást követően oldódjon a hangulat, amely aztán buliban csúcsosodjon ki, amikor is ki-ki vérmérséklete szerint ellazulhat. Ha jól sikerül az esemény, a kollégák feltöltődnek, összekovácsolódnak, közben inspiráló beszélgetéseket folytatnak.
== Tippek ==
* Ha a céges esemény nem pont úgy alakul, ahogy képzeltük, a legközelebbi alkalomra fontoljuk meg a következő lehetőséget: a céges hétvége első napján a kollégák saját maguk által alakított csapatokban olyan projekteken dolgoznak, amiken csak akarnak, amelyhez minden eszközt és erőforrást a rendelkezésükre bocsátunk. Mindössze egy szabály van: másnap fel kell mutatniuk valamilyen eredményt, új terméket, üzleti modellt, elgondolást, feljavított folyamatot stb. A teljes csapat értékeli a kidolgozott ötleteket, amelyek közül a legjobbat díjazhatjuk is, akár azzal, hogy biztosítjuk a megvalósításukhoz szükséges tárgyi, anyagi eszközöket és hatáskört.
== Amire szükséged lehet ==
* motiváció
== Figyelmeztetések ==
* Amikor a jutalmazás és büntetés módszere szembetalálkozik a belső motivációval, furcsa dolgoknak lehetünk szemtanúi: a külső jutalmazás megjelenése elnyomhatja a belső motivációt és bár rövid távon eredményre vezethet, hosszabb távon inkább a negatív hatása érvényesül. A „Ha, akkor” típusú külső motiváció eredményesen felülírhatja hosszabb távú elkötelezettségünket, rövid távra fókuszál (ennek minden hátrányával) és függőséget is okozhat. Az inspiráló és magasabb célok iránt elkötelezett szakemberből a feltételhez kötött jutalom éppen azt a szakmai szenvedélyt ölheti ki, amelyre minden vállalatnak kincsként kellene tekintenie.
== Kapcsolódó források, hivatkozások ==
* [http://antara-consulting.hu/ Antara Training and Consulting]
[[Kategória:Munka-karrier]]
[[Kategória:Üzlet-jog]]