Motiválni a munkatársakat

Hogyan kell motiválni a munkatársakat?

Időtlen idők óta ismerjük a jutalmazás és büntetés rendszerét, generációk ezrei óta öröklődik ez a gyakorlat mind a gyermeknevelésben, mind a munka világában. A tudomány azonban megmutatta, hogy a kimagasló teljesítmény titka az ember mélyen gyökerező vágya arra, hogy kezébe vegye sorsa irányítását, folyamatosan fejlessze tudását, és hogy célt adjon életének. Cikkünkben bemutatjuk, hogyan tudjuk helyesen motiválni a munkatársainkat.

Lépések

1. Mérjük fel a jelenlegi helyzetet. E célra tanulságos lehet a következő játék: hívjuk össze a csapatot, mindenkinek adjunk a kezébe egy üres lapot és kérjük meg, hogy ki-ki írja rá saját egymondatos válaszát a következő kérdésre: mi a cég (szervezet) célja? Ezt követően gyűjtsük össze a lapokat és olvassuk fel a válaszokat. A gyakorlat anonim, nem is az számít igazán, hogy ki mit írt, hanem hogy az egyes válaszokból mennyire rajzolódnak ki az igazi célok. Ha az emberek nem tudják kristálytisztán, melyek a szervezeti célok, hogyan képviselhetik azokat hitelesen és hogy várhatnánk el tőlük, hogy motiváltak legyenek?
2. Közösen tűzzük ki a célt. Vonjuk be az embereket már a célkitűzések kidolgozásába is. Számos kutatás igazolta, hogy az egyén sokkal elkötelezettebben dolgozik olyan célokért, amelyekbe volt beleszólása.
3. Segítsük a kollégáknak átlátni a helyzetet. Ha kiadunk egy feladatot egy jó szakembernek, aztán számon kérjük, valószínűleg kapunk egy megfelelő megoldást. Ha ugyanezt a jó szakembert igazi közreműködőként vonjuk be, megismertetve vele magasabb rendű céljainkat, lehetősége van látni a „nagyobb képet”, további információt is tud gyűjteni és kellően nagy szabadságot biztosítunk számára a feladat megoldásában, egészen új gondolati síkokon kiváló megoldás születhet.
4. Mi lehet az az apró lépés, amelyet még ma megtehetünk, ha eddig „Ha, akkor” motivációt alkalmaztunk? Jobb féltekés, kreativitást igénylő feladatok esetében sose tűzzünk ki előre külső jutalmat. Ekkor az embereink a díj elnyerésére és nem a feladat megoldására, esetleg túlteljesítésére összpontosítanak. Teremtsünk motiváló munkakörnyezetet, adjunk kellő önállóságot, legyenek tudatában, hogy napi feladataik valamilyen nagyobb célt szolgálnak.
5. „Ha, akkor” helyett „Most, hogy”. Ha mindenképpen elkötelezett hívei vagyunk a külső jutalomnak, az mindig legyen váratlan és csak azután ajánljuk fel, ha a feladatot megfelelő színvonalon teljesítették. Vagyis a „Ha, akkor” jutalmazást alakítsuk át „Most, hogy” típusúvá. Még szerencsésebb, ha a jutalom nem anyagi jellegű, hanem hangulatjavító (dicséret, vacsora, buli, utazás) bónusz. Hogy elkerüljük annak veszélyét, hogy az ismétlődő „Most, hogy” bónuszok elvárt „Ha, akkor” jogosultsággá váljanak, csak váratlanul, a nem rutinszerű, kreatív feladatok esetén alkalmazzuk.
6. Dicsérjünk. Sokan lebecsülik a dicséret és a pozitív visszajelzések hatását. Személyes tapasztalatom, hogy a kollégák szomjaznak a pozitív visszajelzésekre és a jókor, megfelelőképpen alkalmazott dicséret hihetetlenül hatékony motivációs eszköz. Érdemes megszívlelni ezzel kapcsolatban az alábbiakat:
   • Minél konkrétabb legyen, konkrét viselkedésre, teljesítményre vonatkozzon, tényeket és hasznos információkat tartalmazzon.
   • Mindig egyes szám első személyben fogalmazzunk.
   • Legyenek benne saját érzéseink „Nekem nagyon tetszett, hogy... Örülök, hogy sikerült... Nagyon nagy segítség volt számomra, hogy levetted a vállamról...”
   • Csak akkor tegyük, ha jó okunk van rá, őrizzük meg az értékét.
7. Alkossunk önállósági szigeteket. Kreatív, problémamegoldó munkakörök estében néhány hónapos próbaidőre vezessük be, hogy a munkaidő 10 százalékát mindenki saját maga által választott feladatra fordíthassa (ez nagyjából heti egy délután). Ezt az időt és projektet ne vonjuk ellenőrzésünk alá, haladjon mindenki a saját tempójában, bízzuk az emberekre, hogy ezt az időt mivel töltik és hogyan osztják be. Mindenkinek adjuk meg a lehetőséget az eredményeinek bemutatására.
8. Inkább az alapfizetés legyen magasabb. Biztosítsunk tisztességes alapfizetést. A magasabb alapfizetés hosszú távon jobb hatással van az elkötelezettségre és a teljesítményre, mint egy bónuszrendszer.
9. Alkalmazzunk coaching módszertant a vezetésben. A vezetés főbb pillérei, mint az iránymutatás, mozgósítás és támogatás, igen jól összevonhatók a coaching stílusú vezetésben. Ha kiadunk egy feladatot egy jó szakembernek, aztán számon kérjük, valószínűleg kapunk egy megfelelő megoldást. Ha ugyanezt a jó szakembert igazi közreműködőként vonjuk be, megismertetve vele magasabb rendű céljainkat, lehetősége van látni a „nagyobb képet” és kellően nagy szabadságot biztosítunk számára a feladat megoldásában, egészen új gondolati síkokon kiváló megoldás születhet. Ha személyes kvalitásait, motivációját pontosan ismerve közösen úgy alakítjuk ki a tevékenységi és felelősségi körét, hogy alkalma legyen önállóan dolgozni és megélnie a szakma iránti szenvedélyét és a flow élményét, jó úton haladunk.
10. Változtassuk a céges bulikat kreatív műhelyekké. A céges hétvégi események receptje világszerte hasonló: válassz hangulatos helyet, utazzon oda a teljes csapat, a vezető tartson egy motiváló megnyitó beszédet, legyen valamilyen napközbeni csapatépítő játék, este mondjon újabb lelkesítő beszédet, aztán finom falatokat és némi alkoholfogyasztást követően oldódjon a hangulat, amely aztán buliban csúcsosodjon ki, amikor is ki-ki vérmérséklete szerint ellazulhat. Ha jól sikerül az esemény, a kollégák feltöltődnek, összekovácsolódnak, közben inspiráló beszélgetéseket folytatnak.

Tippek

• Ha a céges esemény nem pont úgy alakul, ahogy képzeltük, a legközelebbi alkalomra fontoljuk meg a következő lehetőséget: a céges hétvége első napján a kollégák saját maguk által alakított csapatokban olyan projekteken dolgoznak, amiken csak akarnak, amelyhez minden eszközt és erőforrást a rendelkezésükre bocsátunk. Mindössze egy szabály van: másnap fel kell mutatniuk valamilyen eredményt, új terméket, üzleti modellt, elgondolást, feljavított folyamatot stb. A teljes csapat értékeli a kidolgozott ötleteket, amelyek közül a legjobbat díjazhatjuk is, akár azzal, hogy biztosítjuk a megvalósításukhoz szükséges tárgyi, anyagi eszközöket és hatáskört.

Amire szükséged lehet

• motiváció

Figyelmeztetések

• Amikor a jutalmazás és büntetés módszere szembetalálkozik a belső motivációval, furcsa dolgoknak lehetünk szemtanúi: a külső jutalmazás megjelenése elnyomhatja a belső motivációt és bár rövid távon eredményre vezethet, hosszabb távon inkább a negatív hatása érvényesül. A „Ha, akkor” típusú külső motiváció eredményesen felülírhatja hosszabb távú elkötelezettségünket, rövid távra fókuszál (ennek minden hátrányával) és függőséget is okozhat. Az inspiráló és magasabb célok iránt elkötelezett szakemberből a feltételhez kötött jutalom éppen azt a szakmai szenvedélyt ölheti ki, amelyre minden vállalatnak kincsként kellene tekintenie.

Kapcsolódó források, hivatkozások

• Antara Training and Consulting

Az oldal szerzői

Kiscsillag